ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิมเป็นเรื่องเกี่ยวกับกระบวนการเดียวเท่านั้น – ผู้จัดการและพนักงานจะมีการประชุมทบทวนปีละครั้ง โดยจะมีการให้คะแนนผลงานของพนักงานเป็นตัวเลขตามผลงานของพวกเขา และในบางครั้งจะมีการจัดอันดับตามหลัง เปรียบเทียบการทำงานกับพนักงานคนอื่นๆ ระบบนี้เริ่มทำหน้าที่เป็นการลดแรงจูงใจครั้งใหญ่สำหรับพนักงานเนื่องจากโครงสร้างไม่ถูกต้อง
มาดูวิธีการบางอย่างที่สามารถปรับเปลี่ยนระบบการประเมินผล
การปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นในการเริ่มต้น คุณต้องนำเสนอกรณีกับผู้บริหารระดับสูงของคุณเพื่ออธิบายให้พวกเขาทราบว่ามีที่ว่างสำหรับการปรับปรุงในระบบประสิทธิภาพปัจจุบันอย่างไร ในการทำเช่นนั้น ก่อนอื่นคุณต้องระบุเมตริกพื้นฐานซึ่งคุณสามารถเปรียบเทียบระบบของคุณเพื่อติดตามความแตกต่างในการพัฒนาประสิทธิภาพ สามารถตรวจสอบระบบปัจจุบันผ่านพารามิเตอร์ด้านล่าง –
กระบวนการประเมินผลดำเนินการบ่อยเพียงใด?
พนักงานได้รับข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอหรือไม่?
กระบวนการนี้ช่วยใช้ประโยชน์จากศักยภาพของพนักงานและยังช่วยพัฒนาทักษะใหม่ ๆ หรือไม่?
การประเมินและผลประโยชน์ที่ได้รับเป็นกลางหรือไม่?
เมื่อคุณได้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้แล้ว ให้สร้างระบบใหม่ การเปลี่ยนแปลงในระบบการประเมินผลจะส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทันทีในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน ช่วยให้คุณวัดผลการปรับปรุงได้
2. การอนุมัติจากฝ่ายบริหาร:
สื่อสารกับผู้บริหารระดับสูงของคุณว่าระบบประสิทธิภาพปัจจุบันต้องการการปรับปรุงอย่างไร 70% ของบริษัทในปัจจุบันกำลังเปลี่ยนไปใช้แนวทางสมัยใหม่ที่มุ่งเน้นการพัฒนาระบบข้อเสนอแนะแบบวงปิด ซึ่งวงจรข้อเสนอแนะนั้นต่อเนื่องโดยธรรมชาติ และช่วยในการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถในลักษณะที่ดีขึ้น ในขณะที่นำเสนอการทบทวนระบบผลการปฏิบัติงาน ให้อธิบายว่าข้อเสนอแนะและการฝึกสอนที่วางแผนไว้และบ่อยครั้งจะช่วยปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างไร โดยเสริมผลการปฏิบัติงานโดยรวมของบริษัท นอกจากนี้ อธิบายด้วยว่าระบบใหม่สามารถพัฒนาได้โดยคำนึงถึงส่วนที่ต้องปรับปรุงในกระบวนการประเมินผล ซึ่งช่วยองค์กรในหลายด้าน
3. กำหนดแนวทาง:
ก่อนนำระบบใหม่ไปใช้ จำเป็นต้องดำเนินการผ่านพนักงานเพื่อให้พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการ เนื่องจากข้อเสนอแนะของพวกเขามีความสำคัญเท่าเทียมกันในการทำให้กระบวนการนี้ประสบความสำเร็จ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ประเมินที่จะดำเนินกระบวนการควรเข้าใจความรู้ของกระบวนการ – วิธีการดำเนินการประเมิน การให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้อง การยอมรับความคิดเห็นจากผู้รับการประเมิน ฯลฯ
4. ใช้ระบบใหม่:
เมื่อได้รับการตอบรับจากผู้บริหารระดับสูงแล้ว ให้ใช้ระบบ
ประสิทธิภาพใหม่ สิ่งนี้ควรเป็นมากกว่าการยกเลิกการทบทวนประจำปี ควรเป็นการนำเทคนิคเก่ามาแทนที่ด้วยเทคนิคใหม่ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กร ขณะนำระบบไปใช้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้รวมประเด็นด้านล่าง:
KRA (พื้นที่ผลลัพธ์หลัก) – กำหนด KRA ของพนักงานทั้งหมดของคุณเป็นรายบุคคล และให้การประเมินผลขึ้นอยู่กับพวกเขาอย่างเคร่งครัด
R and R (Reward and Recognition) – ยกย่องและให้รางวัลแก่พนักงานของคุณทุกไตรมาส ซึ่งจะเป็นการสร้างขวัญกำลังใจและเป็นแนวทางสำหรับการประเมินผลประจำปี
ชี้แนะผู้ปฏิบัติงานไม่ดี – รับรู้และชี้แนะผู้ปฏิบัติงาน เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา และช่วยเหลือพวกเขาตามนั้น ซึ่งจะช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กรมีความสมดุล เชื่อมโยงผลการประเมินการปฏิบัติงานกับโปรแกรมการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้อง ระบุช่องว่างโดยการวิเคราะห์ประสิทธิภาพและให้ข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการฝึกอบรม สิ่งสำคัญคือต้องประเมินผลของโปรแกรมการฝึกอบรมเป็นระยะๆ เพื่อให้ประสบความสำเร็จ
5. ประเมินระบบใหม่:
ทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบหลังจาก 6 เดือนตามเมตริกพื้นฐานที่กำหนดไว้แต่แรก ติดตามการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงาน และประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร หากคุณสังเกตเห็นความแตกต่างที่สำคัญ ให้รายงานสิ่งเดียวกันนี้ต่อผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงความ
Credit: oldladytitties.com nsyncwebguide.com free-twitter-backs.com PersonalTouchWebsites.com horotwitz.com invertercarepayyannur.com looterproductions.com jupiterwebcasts.com ParisWebJob.com QuestWebStudio.com
